打造金手銬 有效留住核心人才
瀏覽（1038）
評論（1）
贊（8）
收藏（0）
來自： 楊娟
發布于： 2017-04-05 18:56:52
良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。企業也一樣，員工需要好公司，不好的公司再高的工資福利，也留不住普通員工，更別說留住核心人才了。這就是說，要留住核心人才，必須打造優秀的企業文化，創造一個受客戶尊敬、受員工歡迎的好公司。
所謂好公司，其標準不一，但一致公認的好公司為：1、上司有人格魅力；2、公司有發展前景；3、公司氛圍好（公正、公平、愉快）；4、薪水體面；5、有提升機會；6、人際關系融洽；7、公司視人才為第一資源；8、優秀的企業文化；9、公司所在位置好（大城市、交通方便）……
市場競爭就是人才競爭。人才是知識經濟時代創造財富的寶貴人力資源，更是決定性的資本。知識經濟時代的財富創造更多地體現在優秀人才身上，是頭腦產業的開發。企業家要想贏得人才的認同，就必須堅持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關系。平等的合作關系必須時時體現在企業運作的過程中，要針對他們的需求和特點，采取有效措施主動激勵他們，幫助他們成長。
如何降低核心人才的流失率，有10條法則可資借鑒：
1、福利待遇也是競爭力。既要馬兒跑，又要馬吃草，用待遇留人。比如提高核心人才的福利待遇，使他們的待遇在行業內有一定競爭力。福利待遇是很現實的東西，企業想讓核心人才留住，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
2、人非草木，孰能無情？利用感情留人，尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業創造一種家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
3、尊重核心人才，讓他們成為企業的主人翁。重視核心人才的勞動成果，加強人性化管理，提高他們的歸屬感。
4、構筑平臺，預留空間，事業留人。對核心人才大膽授權，給他們創造施展才能和價值的環境，條件成熟，給核心人才配股，讓他們成為企業的股東，把他們的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。
5、儒家待人，法家治企，用制度留人。以人為本，建立科學的激勵機制和約束機制。
6、完善勞動合同，對做完規定年限以上的核心人才給予一定的物質和精神獎勵。
7、從招聘開始，嚴把進人關，招聘適合企業的員工，培養他們，提升他們。
8、明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
9、建立人才培養機制，注重核心人才的在職培訓，幫助核心人才做好職業生涯規劃。
10、招人定培養，使用來留人，提高新進人才與團隊和公司的融合程度。
企業不僅是老板的企業，也是核心人才和員工的企業，更是社會的企業。只有充分認識智力資本在未來企業發展中的價值，把核心人才真正當作平等的資本所有者對待，尋求彼此的協調一致，共建企業經營理念與發展遠景，核心人才才能真正融入企業，才有可能和企業具有一致的價值觀，產生共同的愿景，并自覺融入到企業文化中去。
其實，手銬是銬不住人心的。只有給予核心人才足夠的舞臺空間，讓他們真正具備“當家作主”的責任感，使之產生與企業同命運、共呼吸的使命感，才能真正塑造出忠誠于企業的核心人才來。
（原標題：打造金手銬 有效留住核心人才）
自由人力資源網-員工關系
所謂好公司，其標準不一，但一致公認的好公司為：1、上司有人格魅力；2、公司有發展前景；3、公司氛圍好（公正、公平、愉快）；4、薪水體面；5、有提升機會；6、人際關系融洽；7、公司視人才為第一資源；8、優秀的企業文化；9、公司所在位置好（大城市、交通方便）……
市場競爭就是人才競爭。人才是知識經濟時代創造財富的寶貴人力資源，更是決定性的資本。知識經濟時代的財富創造更多地體現在優秀人才身上，是頭腦產業的開發。企業家要想贏得人才的認同，就必須堅持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關系。平等的合作關系必須時時體現在企業運作的過程中，要針對他們的需求和特點，采取有效措施主動激勵他們，幫助他們成長。
如何降低核心人才的流失率，有10條法則可資借鑒：
1、福利待遇也是競爭力。既要馬兒跑，又要馬吃草，用待遇留人。比如提高核心人才的福利待遇，使他們的待遇在行業內有一定競爭力。福利待遇是很現實的東西，企業想讓核心人才留住，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
2、人非草木，孰能無情？利用感情留人，尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業創造一種家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
3、尊重核心人才，讓他們成為企業的主人翁。重視核心人才的勞動成果，加強人性化管理，提高他們的歸屬感。
4、構筑平臺，預留空間，事業留人。對核心人才大膽授權，給他們創造施展才能和價值的環境，條件成熟，給核心人才配股，讓他們成為企業的股東，把他們的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。
5、儒家待人，法家治企，用制度留人。以人為本，建立科學的激勵機制和約束機制。
6、完善勞動合同，對做完規定年限以上的核心人才給予一定的物質和精神獎勵。
7、從招聘開始，嚴把進人關，招聘適合企業的員工，培養他們，提升他們。
8、明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
9、建立人才培養機制，注重核心人才的在職培訓，幫助核心人才做好職業生涯規劃。
10、招人定培養，使用來留人，提高新進人才與團隊和公司的融合程度。
企業不僅是老板的企業，也是核心人才和員工的企業，更是社會的企業。只有充分認識智力資本在未來企業發展中的價值，把核心人才真正當作平等的資本所有者對待，尋求彼此的協調一致，共建企業經營理念與發展遠景，核心人才才能真正融入企業，才有可能和企業具有一致的價值觀，產生共同的愿景，并自覺融入到企業文化中去。
其實，手銬是銬不住人心的。只有給予核心人才足夠的舞臺空間，讓他們真正具備“當家作主”的責任感，使之產生與企業同命運、共呼吸的使命感，才能真正塑造出忠誠于企業的核心人才來。
（原標題：打造金手銬 有效留住核心人才）
自由人力資源網-員工關系
